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残業が多い職場は要チェック!長時間労働撲滅のためのヒント


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長時間労働の削減には、企業トップの参加と強制力を持たせた推進施策が重要です。
今回は、長時間労働が減らない理由と長時間労働解消に向けた取り組み、実際に成功した企業の事例をご紹介します。

※「まもりの種」は保護(まもる)くんの日本パープルが運営しております。

なぜ残業は減らないのか?

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残業を減らせる企業が出ている一方で、残業を減らせない企業も出てきています。

パーソルキャリアがビジネスパーソン3,000人を対象に2018年6月に実施した調査を見ると、1年前と比べて残業が減ったと答えている人が26.3%、増えたと答えている人が17.4%、変わらないと答えている人が51.5%となっており、4人に1人以上は、残業が減ったと感じているようです。[注1]

残業が減った要因について尋ねてみると、「会社の制度変更」が37.7%と最も多く、全体の4割近くを占めています。しかし、逆に増えたと答えている人もおり、その理由を見てみると「仕事が増えた」が63.2%と断トツで多くなっています。[注1]

一般的に残業が減らない理由としては、大きく3つの理由が挙げられます。

[注1]doda:残業に関するみんなの感覚を徹底調査!

1.マネジメント層の改革に対する意識が薄い

残業の是正には全社的な取り組みが欠かせず、マネジメント層の号令と実践が重要となります。残業の削減はある程度強制的に行わなければ効果が上がりませんが、号令だけ行い、残業を減らす実際の仕組みづくりを疎かにしているケースも見られます。早く帰宅させる現実的な仕組みづくりが求められているといえるでしょう。

2.残業是正策が形だけのものになっている

仕事量が変わらないのに、社内で残業ができなくなった結果、家に仕事を持ち帰ったり早出をしたりするビジネスパーソンもいるようです。1人当たりの仕事量を削減するために業務のアウトソーシングを行ったり、RPAなどを導入して自動化を行ったり、作業フローの見直しをするなど、仕事の量や取り組み方自体を検討していく必要があるのです。

3.例外的に許可した時間外労働が常態化している

納期が迫っている、非常に重要な仕事があるといった理由でいわば例外的に時間外労働を許可してしまった場合、それが常態化するケースがあります。マネジメント層が随時状況を確認し、適切にスケジュール管理をさせることが大切です。

では、長時間労働を是正する取り組みにはどのようなものがあるのでしょうか。

長時間労働解消に向けた取り組み方を3つ紹介

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長時間労働解消の鍵は「早く帰る雰囲気づくり」「有給取得」「フレキシブルな働き方」にあります

1.退社時刻には帰る雰囲気をつくり時間外労働の削減を促す

個々での目的は、退社時刻となったら早く帰る職場慣行・雰囲気の定着です。そのために必要となる施策は、
*経営トップから働き方改革に関するメッセージの発信
*ノー残業デーやノー残業ウィークなどの取り組みの導入
*時間外労働の見える化
*長時間労働是正に関する取り組みの人事考査項目の追加
*PCの強制シャットダウン
などです。
自社の状況に応じて、無理のないものから始めてみましょう。試行期間を設けることも有効です。

2.年次有給休暇取得率アップのための仕組みをつくる

年次有給休暇を取得しやすい雰囲気にすることで、仕事への取り組み方への意識に変化を促します。
*年次有給休暇の取得の義務化
*休暇付与制度の導入
*有給取得率の人事考査項目への追加
などが具体的な施策として挙げられます。

3.多様な働き方を実現するための制度を整える

さまざまな事情を持つ人がフレキシブルに働けるように制度を整えることも、長時間労働是正への意識が高まります。
このための施策としては、
*短時間正社員制度の導入
*在宅勤務などのテレワークの導入
*年次有給休暇以外の休暇制度の導入
などがあります。

残業時間の削減に成功した「大和ハウス工業」と「ベネッセ」の取り組み

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経団連が2017年に発表した「働き方改革事例集」には、時間外労働を是正し働き方改革につながるたくさんのヒントが掲載されています。[注2]

こちらでは、例として「大和ハウス工業」と「ベネッセ」の取り組みを紹介しましょう。両社はそれぞれ「トップダウンで強制力のある施策」「社員に合わせたフレキシブルな施策」などを実施することで、長時間労働の是正に取り組み、効果を上げています。

大和ハウス工業:強制力のある施策で平均残業時間を10%削減

大和ハウス工業では、トップが主導して、2003年から長時間労働是正を開始。7時半にならなければ社内に入れず、21時には事業所を閉鎖する「ロックアウト制度」など、強制力のある施策を実施しています。

また、事業所の業績評価にも長時間労働防止の項目を取り入れ、社内基準に抵触した事業所を「ブラック事業所認定」するユニークな制度もあります。この認定を受けると事業所全体の賞与が減額されるため非常に高い効果を発揮しているようです。

このような施策を取り入れた結果、2016年の1人当たり平均残業時間が2014年比で10%以上削減されるなど、長時間労働の是正に成功しています。[注2]

ベネッセ:事業部門ごとの無理のない施策が功を奏す

ベネッセコーポレーションでは、事業部門ごとに繁忙期などが異なることから、事業部門ごとに残業削減の目標を掲げて残業削減を成功させています。ノー残業デーについても社内一律で運用せず、事業部門ごとに対応しているため、部門によって週2日、月2日など差があります。
事業部門ごとに柔軟に制度を運用することで無理のない働き方改革につなげているのです。

[注2] 一般社団法人 日本経済団体連合会:働き方改革事例集

長期的な視野を持ちトップ主導で取り組むことが大切

残業削減のためには、トップダウンで強制力のある仕組みを整え、意識改革を行っていくことが欠かせません。また、成功させるためには、有給取得を当たり前のものとする雰囲気づくりや労働力確保のためのフレキシブルな働き方を認める制度なども重要になります。

一般的には、時間外労働是正策を導入すると一時的に不満感が高まる時期があると言われています。そこで是正策を止めてしまう企業も少なくないようですが、この期間を乗り越えると、残業是正策は次第に効果が高まっていきます

長時間労働の撲滅には、比較的長期間に渡る努力が必要となりますが、できることからひとつひとつ積み上げていきましょう。

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