ジョブ型雇用がなぜ注目を浴びるのか?メンバーシップ雇用との違いも解説


新型コロナ禍によって加速したジョブ型雇用への関心。しかし、新型コロナウイルス感染症の拡大による影響は一つのきっかけにすぎず、働き方の多様化やグローバル化、生産性向上意識の高まりによって、以前から日本でも注目されていました。新卒一括採用や終身雇用制度など日本のこれまでの慣習から脱却することでグローバルスタンダードに近づいていこうと、今企業は進化の過渡期を迎えています。ジョブ型雇用は日本に浸透するのか?これからの働き方はどう変わるのか?今回はジョブ型雇用について、企業から見たメリット・デメリットや導入企業の事例についてもご紹介します。

ジョブ型雇用とは?

ジョブ型雇用とは、企業が求める職務とスキルに対して適材適所の人材を採用する制度で、欧米では標準的な仕組みです。

ジョブディスクリプションと呼ばれる職務記述書を企業は採用する社員に提示します。職務記述書とは、具体的な職務内容・求めるスキル・労働時間・目標・責任・社内外の立場などを明記した契約書のようなもので、採用された社員はこの内容に基づいて職務を遂行しなければなりません。海外では記述されていない行動を起こすと社員は解雇され転職する、という流れが一般的です。企業側にとっては、勤務地もジョブディスクリプションに細かく記述されるため、企業都合での異動や転勤を命ずることはできません。細かく定義された職務の成果に対して評価がおこなわれます。

メンバーシップ雇用との違いは?

日本の一般的な雇用制度は「メンバーシップ型雇用」と呼ばれています。

個人のスキルや成果を求めるジョブ型雇用と違い、終身雇用や年功序列をベースに長期的に人材を育成し従業員全体で企業をより良くしていく姿勢が求められています。下記に、ジョブ型雇用とメンバーシップ雇用を比較しています。

●ジョブ型雇用とメンバーシップ雇用の比較

ジョブ型雇用 メンバーシップ型雇用
考え方 職に人をつける 人に職をつける
採用

・特定のポストに空きが発生した場合に採用

・中途入社型

新卒一括採用型
教育

教育期間は設けず採用後すぐに実務へ

時間をかけてジョブローテーションやOJTを実施
スキル 職務に沿った専門性が必要 幅広い知識が必要
給与 職務記述書に明記され、変更がなければ変わらない 年功序列
労働契約 契約違反があれば即解雇 終身雇用を前提

●ジョブ型雇用とメンバーシップ雇用のメリットとデメリット

【企業から見たメリット】

ジョブ型雇用 メンバーシップ型雇用
採用後のミスマッチを防げる 人材確保しやすい(新卒一括採用で効率よく雇用。さらに長期契約で安定)

人材が流動的なため業務を効率化しやすい。生産性が高い

企業都合で柔軟に人材を異動させて幅広い職務を遂行させる
専門性に特化した人材を確保できる 企業方針に沿った人材育成が可能

【企業から見たデメリット】

ジョブ型雇用 メンバーシップ型雇用
転職リスクが高いため常に人材確保のための労力が必要 従業員の雇用を守る必要がある
規定外の職務を依頼することができない 教育に時間と費用がかかる
企業都合で転勤・異動させることができない 成果主義でないため生産性を高めにくい

いずれもメリット・デメリットがはっきりしています。

ジョブ型雇用は即戦力となる優秀な人材を採用できる反面、仕事に人がつくため条件が合わなければ容易に転職してしまう可能性が高く、人事への負担が大きくなると予想されます。メンバーシップ型雇用は、過去に日本が人材確保で苦労した経験から長期雇用を目的として出来上がった制度ですが、時代とともにアップデートしていく必要があると言えます。

主要国のジョブ型雇用と日本型ジョブ型雇用

アメリカやヨーロッパではジョブ型雇用が主流となっていますが、基本的にはジョブディスクリプションをもとに採用がおこなわれるので、国・企業によって詳細は様々です。

アメリカは実力主義の国で知られていますが、スキルがあれば年齢に関係なく報酬に反映されます。また地域差が大きく勤務場所によって給与が異なります。

フランスも同じくジョブ型雇用で5段階の給与形態があります。ドイツはジョブ型雇用に年功序列を加えた独自の制度があり、学歴に応じて給与が変わります。

アジアではタイでもジョブ型雇用が主流となっています。

今後国際社会を生き抜くためには、日本でもジョブ型雇用を取り入れていくべきと議論されていますが、海外のジョブ型雇用をそのまま導入するには問題が多く、独自の日本型ジョブ型雇用をつくり上げるという選択肢が検討されています。

そんななか、すでにジョブ型雇用制度の導入開始を宣言している日本企業もあります。

日本企業の導入例

●日立製作所

  • ・2021年3月までにすべての部署でジョブディスクリプション標準版を作成予定
  • ・2024年までに完全にジョブ型雇用へ移行を目指す

●富士通

  • ・2020年4月、国内グループにおける管理職を対象にジョブ型雇用を導入開始
  • ・一般社員へは数年後の導入を目指す

●資生堂

  • ・2015年、本社管理職を対象にジョブ型の人事制度を導入
  • ・2021年1月より一般社員のおよそ3,800名に拡大予定

●KDDI

  • ・2020年8月よりジョブ型の人事制度を導入開始

日立製作所ではジョブ型雇用の定義を大きく変化させずに導入されています。最も重要となるジョブディスクリプションについてはその数300を超えると言われており、この作業だけでも移行へのハードルの高さが伝わります。

資生堂、KDDIでは雇用制度ではなく、あくまで人事制度としてジョブ型の一部を導入されています。

他にも管理職だけで導入するなど、現在は部分的な対応をおこなっている企業が多く見られます。大手各社の取組により課題やメリットが浮き彫りになることで、これらをロールモデルとしてジョブ型雇用や人事制度が波及していく可能性があります。

なぜジョブ型雇用が注目されている?

ジョブ型雇用が注目されている理由にはさまざまなものがあります。ここでは、「経団連の提言」「新型コロナによる在宅勤務の定常化」「ジェネラリストからスペシャリストへ」の3つに絞って、具体的に見ていきます。

経団連の提言

日本経済団体連合会(経団連)会長の中西宏明氏が、日本の雇用制度見直しについて提言しています。

そして2020年1月の経労委(経営労働政策特別委員会)報告ではジョブ型とメンバーシップ型とを組み合わせた雇用方法の検討が提言されるなど、ジョブ型雇用は今経済全体で注目されています。

新型コロナによる在宅勤務の定常化

新型コロナの影響で在宅勤務・テレワークが急速に普及し、リモートではこれまでのように従業員の教育や進捗管理が難しくなりました。そこで新たな評価方法としてジョブ型雇用が注目されています。ジョブ型雇用は経過途中ではなく結果に重きが置かれます。コロナ禍がジョブ型雇用の普及を拡大する可能性があります。

ジェネラリストからスペシャリストへ

日本の企業ではこれまで幅広い知識や技術を持つジェネラリストが良しとされ、昇進するには様々な部署を経験する必要がありました。しかしジョブ型雇用へシフトするにあたり、これからは専門性の高いスペシャリストの養成が不可避となっています。

日本では以前から専門職の人材不足が問題となっていましたが、ジョブ型雇用の導入でこの課題が解消されるというメリットも期待できます。

ジョブ型雇用が今後の働き方をどう変えていく?

デメリットもあるものの、ジョブ型雇用は今後様々な企業に広がっていく可能性を秘めています。これまでのメンバーシップ型雇用では国際社会を生き抜いていくことは難しく、個々がスキルを持って成果を出していかねばなりません。あわせて新卒一括採用という仕組みがなくなっていくことで、雇用する側・される側どちらにも意識改革が必要となるでしょう。

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