2020年9月2日お役立ち情報

【中小企業は2022年4月から】パワハラ防止法が施行!罰則や注意点を解説

パワハラ防止法
2020年6月1日、パワハラ防止法が施行され、企業は職場におけるパワーハラスメント対策が義務付けられました。労基法改正の時と同様に、中小企業には猶予期間が設けられていますが、施行に向けて早めに準備を整えておく必要があります。本記事では、パワハラ防止法のポイントや、企業における罰則の有無、パワハラ防止法で新たに提起された2種類のハラスメントについて解説します。

パワハラ防止法とは?企業のパワハラ対策が義務化

パワハラ防止法とは
2020年6月1日、改正労働施策総合推進法(通称「パワハラ防止法」)が施行され、正規雇用労働者・非正規雇用労働者を問わず、職場におけるパワーハラスメントの防止対策が義務付けられました。ここでいう「職場」とは、従業員が通常働いている事業所に限らず、外出先・客先・懇親の場・サテライトオフィスなど、業務を遂行しうるすべての場所が含まれています。なお、パワハラ防止法の対象となるのは、次の3つの条件をすべて満たすハラスメント行為です。[注1]

  1. 優越的な関係を背景とした言動であって、
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
  3. 労働者の就業環境が害されるもの

「業務上必要かつ相当な範囲」の業務指示・指導・注意であれば、パワハラに該当しません。厚生労働省の「職場におけるハラスメント関係指針」では、パワハラ防止のために事業主が講ずべき措置として、次の3点を明記しています。[注1]

  • 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
  • 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  • 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

まずはパワハラ防止対策についての企業ポリシーを周知徹底したうえで、相談窓口の設置や外部機関との連携により、労働者が気軽に相談しやすい仕組みをつくる必要があります。また、パワーハラスメントが生じた場合は労働者の心身のケアを行い、謝罪や配置転換など行為者に対する措置を速やかに講じて、再発防止策を実施しなければなりません。これら3つの措置と併せて、パワハラの相談によって労働者に不利益が出ないことを就業規則などの文書に明記し、周知徹底する必要もあります。また、相談者だけでなく、パワハラ行為者のプライバシーを守り、相談窓口の担当者に必要な研修を実施しなければなりません。

パワハラ防止法の罰則は明記なし

必要なパワハラ防止対策を講じなかった企業に対し、具体的な罰則が規定されているわけではありません。ただし、パワハラ防止法に違反した企業は、厚生労働省による助言・指導・勧告の対象となります。改善が認められない場合は、企業名の公表が行われる可能性があり、罰則がなくても法令遵守が必要です。

【大企業・中小企業】パワハラ防止法の施行日を確認

パワハラ防止法の施行日
パワハラ防止法の施行日は大企業・中小企業で異なります。大企業はすでに施行されていますが、中小企業はこれから施行日に向けた準備が必要です。

大企業は2020年6月1日に施行

大企業の場合、2020年(令和2年)6月1日にパワハラ防止法が施行され、すでにパワハラ対策の実施が義務付けられています。大企業・中小企業の区別は、2019年4月の労働基準法改正の際と同じです。「資本金の額または出資の総額」「常時使用する労働者数」の両方が下記に該当しない場合、パワハラ防止法上は大企業の扱いです。業種の分類は「日本標準産業分類」に基づきます。[注2]

業種資本金の額または出資の総額常時使用する労働者数
小売業5,000万円以下50人以下
サービス業5,000万円以下100人以下
卸売業1億円以下100人以下
その他(製造業、建設業、運輸業など)3億円以下300人以下

中小企業の施行日は2022年4月1日から

上記の表の「資本金の額または出資の総額」「常時使用する労働者数」いずれかが該当する中小企業は、2022年(令和4年)4月1日までの猶予期間が与えられています。ただし、2022年3月31日までは努力義務の期間とされており、遅くとも3月末までにはパワハラ防止のための措置を講じ、準備を整えましょう。

新たにパワハラに含まれた2つのハラスメント

新たなハラスメント
パワハラ防止法の施行に伴い、新たに「SOGIハラ」「アウティング」の2つのハラスメントがパワハラに含まれました。今後、個人の性自認や性的指向に関わるハラスメントについても、企業として防止策やアフターケアを講じることが義務付けられます。

SOGIハラ:個人の性的指向や性自認を揶揄・侮蔑する言動

個人の性的指向(Sexual Orientation)と性自認(Gender Identity)の頭文字をとって「SOGI」と呼びます。パワハラ防止法の施行により、LGBTを始めとした性的マイノリティーの性的指向や性自認(SOGI)を揶揄したり、侮蔑したりする言動に対しても、今後企業は必要な防止策を講じなければなりません。なお、仮に被害者が性的マイノリティーの当事者でない場合でも、個人のSOGIに対する揶揄・侮蔑的言動は「SOGIハラ」に該当します。

アウティング:個人の性的指向や性自認を許可なく暴露する言動

アウティングとは、個人の性的指向や性自認(SOGI)を本人の同意なく、第三者に暴露する行為を指します。パワハラ防止法において、SOGIは「機微な個人情報」とされ、許可なく他人に暴露する行為はハラスメントに当たります。

まずはSOGIハラやアウティングについての啓発・教育を行い、何がSOGIハラに当たるのか、どういった言動がアウティングなのかを広く従業員に周知徹底しましょう。そのうえで、相談窓口の担当者にLGBTやSOGIについての教育を施し、性的マイノリティーの方が気軽に相談しやすい風土づくりが必要です。

パワハラだけでなくセクハラ・マタハラの対策も重要に

パワハラ防止法では、パワーハラスメント対策だけでなく、他者への性的な言動を行うセクシャルハラスメント(セクハラ)や、妊娠・出産した従業員に対し否定的な言動を行うマタニティハラスメント(マタハラ)においても、新たな対策措置を義務付けています。厚生労働省が2017年4月にまとめた「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」によれば、従業員による相談件数の1位が「パワーハラスメント(32.4%)」、5位が「セクシャルハラスメント(14.5%)」でした。[注3]パワハラに限らず、従業員1人ひとりが安心して働ける職場づくりのため、ハラスメントの予防・解決に向けた全社的な取り組みが必要です。

[注1] 厚生労働省:職場におけるハラスメント関係指針
[注2] 厚生労働省:時間外労働の上限規制わかりやすい解説
[注3] 厚生労働省:職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書

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